第期
一个公司的正常运作离不开管理型人才的运营，优秀的管理人才在同样的岗位上能够给企业带来翻倍的经济效益。
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来源
运联传媒(ID:tucmedia)
作者
崔倩
编辑
舒钫
年关将近，各个企业又即将迎来一波离职潮，物流行业也不例外，面对越来越激烈的人才竞争，如何激励员工，减少骨干人才的流失，成了众多企业共同思考的方向。
在此前的系列文章中，我们探讨了基层员工和大学生的人才问题，对于很多草根背景的物流公司来说，更大的一个难题在于中层管理者的缺失，《运联传媒》了解到这已经是普遍现象，在此大背景下，如何培养管理干部，如何留住中层管理者，是值得探讨的话题。
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为什么缺人？
物流专线大概在刚起步的时候，就开始面临这个艰难的问题，物流公司起步文化水平大多不高，为了对发货端—干线—到达端整个流程全程把控，一个公司的管理层几乎都是亲戚，小舅子妯娌各种来帮忙。
任人唯亲的好处不用多说，彼此熟悉业务更加放心，公司员工齐心力强，坏处也在于太过于熟悉，容易产生纠纷。由于缺少真正承上启下的中间人，老板需要直面工作中的琐碎细节，内容太繁重，且一旦发生矛盾后很难调和。
再加上物流行业飞速发展，人才需求变多，但物流行业新鲜血液补充却不到位。由于社会观念问题，加入物流行业的基层员工比例远远低于其他行业，再加上高校物流专业学生所学与实际物流市场情况脱轨，这一点在之前的物流高校人才培养篇已详细讲解，在此不再累述。(运联传媒ID:tucmedia)
人才储备不到位，人才梯队出了问题，缺人就是必然的现象。
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缺什么人？
作为中间管理层而言，最重要的素质有四点：专业能力、承上启下、执行和推动能力、个人抗压能力。
而在专业能力方面，重庆勤牛物流集团COO陈伟望告诉《运联传媒》，现在很多小公司中层管理最缺乏的就是财务管理和运营管理。
关于财务管理，前文说过，很多小公司的这个职位都是由亲友团担当，亲友团信任度没问题，但往往专业技能不过关，于是很多公司一年一扎帐，到年底了要花上几天几夜计算盈亏。但是这时候，就往往错过了某条线路效益好加重筹码、或者某条线路亏损太大及时关闭的最佳时机。这是长期以来行业的普遍现象，只是物流行业更加普遍而已。
随着公司规模加大，利益交织的内部整合难题必须要度过，否则很难有更多的前进。在公司由小变大的过程中，老板逐渐放手基层管理，各个岗位越加专业化，指令下达后就能有效执行，才是良好的流转运作。
真正让大部分物流企业头疼的还是运营管理层，这一企业核心中坚力量，保证了一个公司的正常运转，也影响着一个公司的工作效率。(运联传媒ID:tucmedia)
运营管理首先重专业能力，从发货端业务部门，到达端服务部门直接面向客户，都是运营的一个过程，而最重运营的则是后者，无论从车辆管理、驾驶员调度、线路、配车等岗位而言，都需要丰富经验的人。
「优秀的运营是更能够合理协调时间的，例如处理送货和仓库自提顺序。」陈伟望对《运联传媒》说，「现在很多调度员的操作方式是聚点派车，比如江北区发一个车就在一个区域内来回的转，早高峰、晚高峰堵车就堵好几个小时，调度员再想派车车却全堵路上回不来，驾驶员很毛躁客户也很着急。而一个好的调度员的操作方式却是规划线路，他能够知道一个区域大致哪个时间段堵车，按照时间和线路配车，早上主城各个中心区域堵车，就可以先把物流园附近的短途不堵车送了，避开高峰再送货，能够为企业带来更高的效率和更多的利润。这种调度是很需要工作经验和对区域的熟悉的，而我们往往最缺的就是这类经验丰富有规划的人。」
再加上大多物流企业目前面临的储备人才不足，各个公司操作系统有所差异，缺乏系统的培养管理，遇上年终离职潮等变动，难免就会产生捉襟见肘的感觉。
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人才从哪儿来？
人才都是需要培养的，在建立优秀的管理培养系统这方面，德邦、顺丰等大公司是绕不开的话题，也是可以学习的方向。大公司擅于从高校生中吸收新鲜血液，一方面补充基层员工，一方面进行针对性专业技能培养，设立远期的职业生涯规划管理，再进行内部选拔。
通常内部选拨中会有三种人被重点
